Версия для печати
Ошибка в тексте? Выделите её мышкой и нажмите Ctrl+Enter

Онлайн-волнения

Онлайн-волнения
06 ноября 2013

На Западе онлайн-образование бурно развивается: появляется много стартапов, к процессу присоединяются традиционные университеты и бизнес-школы, число слушателей некоторых онлайн-курсов исчисляется сотнями тысяч. В наших краях пока все выглядит гораздо скромнее.

Однако крупные компании уже включили онлайн в число своих образовательных сред, тренинговые компании думают о корректировке бизнес-моделей. Об этом мы и написали.

Преимущества и ограничения

Анжела Ястреб, коуч Академии коучингового мастерства WPG:

– В мировой практике элек­трон­ное образование используется давно и повсеместно. Так, по итогам первой половины 2013 г. различными системами дистанционного обучения пользовались почти 1,5 млрд. человек, а 90% вузов и бизнес-школ в США, Европе, Канаде, Великобритании наряду с аудиторным классическим образованием предлагают и онлайн-программы.

На территории постсоветского пространства онлайн-обучение представлено массово, хотя и бессистемно. В основном этот вид обучения используется либо как промоакция для потребителей индивидуальных программ (вебинары и виртуальные классы), либо в корпоративном секторе как инструмент для работы сотрудников компаний с однотипными учебными программами.

Для второй цели, как правило, курс записывается в виде аудиофайла и используется в однотипных группах исполнителей. Дистанционное обучение в корпоративном секторе используется также тогда, когда новые сотрудники изучают продуктовую линейку и знакомятся с корпоративными стандартами, обучаются программным продуктам, осваивают различные нормативы, правила и стандарты, бухгалтерский учет и законодательство.

На Западе онлайн-обучение активно развивается в образовательной отрасли, и отношение к нему иное: его определяют как часть завтрашнего образования, и для многих вузов переход на дистанционное обучение – важнейший приоритет. Для этого ставятся, например, такие задачи: обеспечение и дипломирование компьютерной грамотности как студентов, так и преподавателей; возможность для студентов дистанционного обучения переводить результаты своих зачетов в другие вузы; обеспечение учебных заведений (научно-дидактическое и методическое) необходимым техническим функционалом и постоянное его совершенствование; подготовка преподавательского состава, который будет осуществлять данный вид обучения.

Плюсы подобной формы обучения: возможность получить стандартное образование людям, живущим в разных точках земного шара; экономия времени и финансов (сокращение затрат на дорогу и накладных расходов); обучение в своем темпе и с удобной скоростью; возможность просмотра и прослушивания лекций неограниченное количество раз.

Минусы: отсутствие мотивации и недостаток контроля, характерного для аудиторного обучения; отсутствие чувства сопричастности с группой и возможности пользоваться плодами коллективного интеллекта; нет надобности в социализации, поэтому существенно снижается самоактуализация личности обучаемого, активная только при живом непосредственном контакте; не происходит обмен идеями, знаниями, опытом между участниками процесса обучения (они не становятся богаче на разнообразие методов и подходов на этапе реализации знаний); сложность в удержании внимания обучающегося на длительный период; отсутствие обратной связи между преподавателем и студентом; наличие ограничений для развития навыков личностных компетенций (уверенность, коммуникабельность, лидерство, доверие, эмоциональная компетентность и многое другое).

Концерн Галнафтогаз

Руслан Лемещук, HR-директор:

– Используя онлайн-технологии, мы можем обучать наш персонал на всей территории страны с минимальным отрывом от работы, делать это быстро и качественно, экономически рационально. С помощью таких технологий мы управляем следующими категориями знаний:

  • осведомленность об ожиданиях наших клиентов, их обратной связи, предложениях – эта информация помогает нам управлять улучшениями в сети АЗК «ОККО»;
  • стандарты работы, особенности выполнения бизнес-процессов, специфика предлагаемых в сети АЗК товаров и услуг;
  • информация о наших сотрудниках; используемые нами инструменты онлайн-центров оценки и развития позволяют знать, в чем заключаются талант, сильные стороны каждого из наших сотрудников, повышать их личную эффективность. Мы можем предоставлять обратную связь сотрудникам, используя, например, среду MS Lync независимо от места их работы, оперативно обсуждать с ними рабочие вопросы;
  • особенности взаимодействия. В большой компании, с широкой географией, как у нас, всегда актуальными будут оставаться вопросы межфункционального взаимодействия, борьбы с бюрократией. Или, проще говоря, к кому в конкретной ситуации лучше обратиться, чтобы быстро и качественно решить тот или иной вопрос. Онлайн-технологии позволяют нам использовать экспертизу из разных подразделений, делиться опытом и идеями, чтобы быстро и качественно принимать решения, действовать превентивно;
  • наш прошлый опыт: реализованные проекты, проведенные тренинги, внедренные инновации, описанные процессы, процедуры и др. Из таких знаний формируется наша организационная память, ее важно правильно накапливать и использовать, чтобы не повторять ошибки, разрабатывать новые решения, принимая во внимание прошлый опыт. Такая память помогает быстро адаптироваться новым сотрудникам, быстро и качественно внедрять изменения, решать задачи развития бизнеса;
  • знания, полученные извне: лучшие отраслевые практики, которые мы внедряем в работе, новые для нас знания. Например, у нас существует правило: материалы тренинга, проведенного для сотрудников нашей компании внешними тренерами, должны быть определенным способом организованы и в электронном виде доступны всем членам коллектива, а не только тем, кто непосредственно принимал участие в тренинге. У нас есть каталог таких тренингов, мы активно используем также видеотренинги.
  • сущность перемен. Для обеспечения устойчивых конкурентных преимуществ необходимо быстро и качественно внедрять изменения, которых у нас очень много.

Понимая перспективы развития, особенности рынка труда, мы осознаем, что будем оставаться конкурентоспособным работодателем, только используя онлайн-технологии в обучении персонала и управлении талантами. Например, в привлечении к работе нового поколения «миллениалов». Для его представителей важна возможность дистанционной работы и обучения, они являются активными участниками социальных сетей, им важно всегда быть на связи.

Carlsberg Ukraine

Ирина Было, менеджер по обучению и развитию персонала:

– Начиная с 2009 г. наша компания использует онлайн-обучение сотрудников наряду с другими формами. Оно имеет свои преимущества и является идеальным решением для обучения большого количества работников. Эта форма эффективна также для передачи знаний и навыков, не требующих участия в тренингах.

Внедряя онлайн-системы в обучении, мы ориентировались на развитие простейших навыков с помощью электронных курсов, к примеру, были созданы такие программы, как «Полезные возможности Excel», «Финансы для нефинансистов», «Как написать письмо зарубежному партнеру» и т. п. Эти курсы существуют и сегодня, предоставляя сотрудникам дополнительную информацию, которая может быть полезна при решении производственных задач.

В 2010-2011 гг. мы делали акцент на электронных курсах, отражавших специфику нашей компании. Тогда были созданы такие программы, как «Пивоварение для непивоваров», курс «Знание продукта», «Добро пожаловать в Карлсберг Украина», «Охрана труда и безопасность на производстве», «Знание машин и оборудования» и проч.

Мы считаем, что онлайн-обучение подходит прежде всего для передачи и проверки базовых знаний у сотрудников сферы производства и продаж.

На данный момент в таком обучении усиливается тренд геймификации, то есть создания электронных курсов на базе известных игр. Мы этим также занимаемся. Таким образом, стараемся повысить вовлеченность сотрудников в процесс обучения. Кроме того, в компании активно используется комбинирование электронного обучения и живых тренингов. Зачастую перед участием в тренинге сотрудник получает основные данные, используя электронный курс.

Филип Моррис Украина

Наталья Трифонова, исполнительный директор по персоналу:

– Мобильность, гибкость и свобода доступа к информации – важные факторы развития компании, поэтому мы активно используем различные формы онлайн-обучения сотрудников. Такие решения помогают более органично структурировать обучение, дополняя аудиторные тренинги и способствуя экономии времени и ресурсов. Это помогает ускорить процесс обновления информации и обеспечить более гибкий подход к каждому сотруднику с помощью современных технологий.

Последняя наша разработка в данной сфере – интерактивная мобильная платформа для обучения персонала коммерческого отдела. Структура платформы построена таким образом, чтобы в любой момент предоставить именно те знания, которые необходимы сотруднику здесь и сейчас, а также включает в себя теоретическую часть и практические упражнения. Более того, платформа очень мобильна, так как выполнена в формате приложения для iPad, что предполагает возможность обучаться практически везде и в любое удобное для сотрудника время.

Оранта

Олег Дубецкий, эксперт по автоматизированным информационным системам:

– В структуру корпоративного обучения нашей компании входят система дистанционного обучения и база внутрикорпоративных знаний.

Подготовка сотрудников происходит с помощью системы дистанционного обучения «Прометей». Она представляет собой программную оболочку, обеспечивающую дистанционное обучение и тестирование сотрудников и позволяющую управлять деятельностью виртуального учебного класса. Один из трех режимов – тестирование – дает возможность после ответа на каждый вопрос сразу сообщать сотруднику, правильно ли он ответил. Это позволяет существенно повысить эффективность его работы над ошибками на начальной, часто самой важной стадии освоения нового материала.

Гибкий инструментарий планирования учебного процесса дает возможность составления групповых учебных планов с последующей их корректировкой для отдельных слушателей, что существенно облегчает работу тренеров и позволяет сочетать массовость обучения с индивидуальным подходом к обучающимся.

Дистанционное обучение освобождает компанию от частых командировок корпоративного тренера, что снижает соответствующие расходы. Но при этом зачастую страдает качество обучения, ведь без личного общения, передачи опыта и нюансов специальности сложно повысить квалификацию до высокого уровня. Современные онлайн-технологии позволяют решить эту проблему с минимальными затратами. Имеется возможность вести дистанционное виртуальное обучение, используя специализированные площадки вебинаров, проводить веб-конференции.
Каждый сотрудник является носителем определенных знаний – это могут быть знания по технологиям и архитектуре, контакты, навыки, планы на перспективу и еще много чего, что составляет базу знаний.

Знания в электронном виде – это документация на продукты в нескольких форматах, списки деловых контактов, история переписки, приказы, объявления и проч. Большая часть всех этих знаний хранится в головах сотрудников или, может быть, в блокнотах, но не на электронных носителях, и передать их в корпоративную базу сложно.

База внутрикорпоративных знаний организуется на внутреннем корпоративном портале и представляет собой набор библиотек, в которых хранятся различного типа документы и записи.
Формирование и актуализация базы управленческих и профессиональных знаний позволяет воспрепятствовать утечке знаний из компании при уходе сотрудника на другое место работы, а также получить максимальному количеству сотрудников доступ к единому информационному ресурсу.

Главная цель создания базы знаний – помочь менее опытным сотрудникам найти уже существующее описание способа решения какой-либо проблемы. Вот один из сценариев работы с базой знаний: условный Вася уходит в отпуск, Петя его частично заменяет. К Пете с проблемой обратился старый клиент Иван Иванович, до этого общавшийся с Васей. Может ли Петя посмотреть переписку Ивана Ивановича с Васей, определить текущее состояние их переговоров или историю проблемы? Имеет ли он возможность самостоятельно найти в базе знаний ответ и решить проблему Ивана Ивановича?

А вот самый неприятный для компании вариант: Вася написал заявление на увольнение, у него заканчиваются две недели отработки, а замену ему еще не нашли. Имеющиеся сотрудники не обладают квалификацией Васи либо заняты срочными делами, от которых невозможно отвлечься. В общем, знания передать некому.

В результате это только кажется, что человек – винтик, и незаменимых нет. По навыкам – да, можно найти человека с такими же. Новый программист будет уметь программировать, аналитик – пользоваться Microsoft Visio, офис-менеджер – принимать почту. Но с точки зрения корпоративной базы знаний будет потеря. Новый программист сделает все по-своему, системный аналитик спроектирует новые модули без учета имеющихся технических решений и т. п.

Поэтому-то с согласия руководства у нас и проводится накопление информации о технических решениях, а протоколы переговоров и документация для пользователей хранятся в wiki-библиотеке. По результатам работы происходит обмен опытом и проводятся семинары.



Читайте также

загрузка...
*/?>