Любая компания, которая сталкивается с организацией корпоративного обучения, стремится обеспечить своих сотрудников необходимыми знаниями и квалификацией за короткий период времени с минимальными экономическими затратами и желательно без отрыва от рабочего процесса. Дистанционное обучение видится в данном случае оптимальным решением, именно поэтому интерес к такому формату не угасает уже не один десяток лет. Но эксперты уверяют, что целесообразно внедрять дистанционное обучение только в том случае, если оно является не отдельным явлением, а частью общей системы развития персонала и корпоративной культуры.
В начале 2000-х мир переживал бум дистанционного обучения, когда на Западе, в России и в меньшей степени в Украине едва ли не каждый второй верил в волшебные свойства такого формата. В частности, в то, что, внедрив дистанционное обучение в компании, можно раз и навсегда решить проблему сокращения бюджетов на обучение. После этого последовала волна разочарований, и на сегодняшний день компании довольно спокойно, рационально и трезво оценивают возможности, эффективность и релевантность такого формата обучения.
Сейчас дистанционное обучение часто рассматривается в качестве одного из видов электронного обучения (e-learning), которое в общем случае не обязательно является дистанционным.
«Благодаря современным устройствам и коммуникациям стирается грань между электронным и обычным обучением, – говорит Алексей Кривопишин, коммерческий директор Техноматики. – Практически все компании накапливают и обмениваются знаниями в электронной форме, а значит, используют электронное обучение, возможно, даже не осознавая этого».
Судя по опыту Запада, к электронному обучению сначала приходит крупный распределенный бизнес: банки, торговые сети, страховые, производственные и сервисные организации. Несмотря на то что по результатам исследований американской компании Ambient Insight темпы роста рынка дистанционного обучения в СНГ составляют более 20% в год, сегодня среди украинских организаций такой формат не столь популярен, если говорить не только о факте его использования, но и о глубине проникновения электронного обучения в жизнь компании.
Небезграничные возможности
По словам Алексея Кривопишина, в зависимости от размера компании и задач, которые стоят перед ней, внедрение e-learning может подразумевать миллионные инвестиции в оборудование, программное обеспечение и контент на протяжении нескольких лет, а может быть моментальной покупкой онлайнового сервиса за $10 в месяц. И то и другое работает, приводит к позитивным результатам в бизнесе.
Основные пользователи дистанционного обучения – крупные корпорации с большой численностью персонала и разветвленной сетью региональных представительств, в которых корпоративные знания и навыки должны распространяться на регулярной основе на большое количество людей. Для них e-learning в комплексе с традиционными формами обучения персонала является практичным и качественным инструментом. GlaxoSmithKline, Avon, Nestle, Караван, ОТР Bank, Банк Форум, Райффайзен Банк Аваль, Platinum Bank – это далеко не полный список организаций, использующих в Украине электронное обучение на высоком уровне.
«Дистанционное обучение построено на информационных и телекоммуникационных технологиях, поэтому более эффективно в компаниях с высокой интегрированностью IT-решений в бизнес, а также с соответствующим уровнем готовности службы HR и самих сотрудников к такой форме обучения», – добавляет Ольга Бережная, директор по управлению персоналом МТС Украина.
С помощью современных технологий дистанционно можно обучать практически всему. Компании адаптируют к электронному формату программы ввода в строй новых сотрудников, переподготовки и повышения квалификации. Наиболее популярно применение e-learning в случаях необходимости массового обучения специалистов. При использовании такого формата отпадает необходимость собирать всех обучающихся в одном месте, что напрямую влияет на сроки и бюджет обучения. Кроме того, данный инструмент позволяет собрать статистические данные по обученным сотрудникам, что является ценной информацией для менеджмента.
|
«Дистанционные курсы стараемся делать интерактивными» Ольга Бережная, директор по управлению персоналом МТС Украина: – Мы активно используем разнообразные электронные дистанционные курсы обучения с элементами интерактивности. У нас внедрена непрерывная система обучения «Корпоративный университет», которая консолидирует все внутренние ресурсы обучения, доступна любому сотруднику и фактически превратила нас в большую самообучающуюся организацию. В ее рамках работает система дистанционного тестирования и обучения на платформе LMS (Learning Management System), в которой около 70 обучающих программ, во многих используются элементы игр – задания, кейсы, моделирующие определенные ситуации. Выделенный сервер позволяет осуществлять обучение и тестирование для 1 тыс. пользователей одновременно. Обучение может проходить в любое время. Мы все обучающие дистанционные курсы стараемся делать интерактивными, начиная с курса «Добро пожаловать в МТС» для новичков, тестирования в игровой форме и заканчивая специализированными программами. Например, сейчас у нас разрабатывается обучающая программа-игра по информационной безопасности, в которой необходимо будет сделать набор действий на виртуальном рабочем месте: подсчет баллов определит их правильность и полноту. Самым сложным при разработке и запуске системы дистанционного тестирования и обучения было синхронизировать систему с существующей в компании базой учета кадров, а также отладить ее работу таким образом, чтобы она была интуитивно понятной и удобной для тех, кто проходит обучение. Форматы подачи учебного материала достаточно разнообразны: курсы с аудио- и видеоподдержкой «на ознакомление», с послетестами на проверку усвоенного материала, мультимедийные программы и обучающие игры для одного и нескольких участников. Преходящая мода или новое слово в образовании? Майкл Стивенсон, вице-президент Cisco по применению технологий в образовании (из его личного блога): – Гарвардский университет внедрил онлайновое обучение 20 лет назад. Вскоре его примеру последовали университет имени Райса, Массачусетский технологический институт и Открытый университет. Так что идея онлайнового обучения неоригинальна. Что же нового в последней ее ипостаси под названием МООС (Massive Open Online Courses, массовые открытые онлайновые курсы)? Назову два новшества. Во-первых, масштаб: бесплатное обучение стало доступно сотням тысяч людей, большинство из которых не переступают порога традиционного вуза. Система из 200 онлайновых курсов Coursera за относительно небольшой срок заполучила 2,4 млн. студентов. Во-вторых, иная методика обучения, более интерактивная и даже беспреподавательская: студенты учатся друг у друга. Вместе с тем влияние методики МООС на преобразования в учебной сфере весьма ограничено. Причина – отсутствие эффективной бизнес-модели: поставщики онлайновых учебных услуг до сих пор не предложили таких сервисов, за которые учащиеся были бы готовы платить. Тем не менее известны два нововведения, которые могут изменить эту ситуацию. Первое нововведение – Народный университет. Речь идет о международном университете, в котором учатся 1,5 тыс. студентов из 135 стран. Для обучения используется беспреподавательская, дискуссионная технология. Курс обучения по любой деловой или технической дисциплине стоит всего $50. Преподают добровольцы из разных стран, причем на достаточно приличном уровне. Вторую инициативу недавно предприняла Udacity. В этой организации обучаются 750 тыс. студентов, причем только на один курс – «Искусственный интеллект» – зарегистрировалось 150 тыс. По признанию одного из основателей Udacity Себастьяна Трана, эта организация никак не могла найти эффективную бизнес-модель, пока в феврале 2013 г. в Университете Сан-Хосе не появилась программа San Jose State Plus. Она состоит из трех предоставляемых в кредит онлайновых курсов по точным наукам, каждый курс стоит $150. Как мне кажется, традиционные университеты и сторонники онлайнового обучения по системе МООС постепенно находят общий язык. Методика MOOC проникает в университеты, которые начинают получать от нее доход и видят ее привлекательность с точки зрения расширения возможностей обучения. Эту методику начинают использовать и социально-ориентированные предприниматели, которым нужно окупать свои инвестиции. Вместе с тем пока трудно представить, как все это отразится на преподавании гуманитарных предметов, где роль преподавателя особенно высока. Возможно, следующим этапом этого удивительного эксперимента станет общее изменение методики преподавания, когда феномен MOOC получит полное признание и станет катализатором перемен. В таком случае перемены произойдут в следующих трех областях: высшее образование станет доступным сотням тысяч новых студентов из разных стран, будет сделан большой шаг вперед в области оптимизации учебного процесса, университеты получат новый мощный источник данных о студентах. |
Стоит отметить, что, несмотря на ряд преимуществ, невозможно рассматривать электронное обучение как полноценную замену аудиторным форматам, потому что одним из главных его недостатков является невозможность сформировать навыки. Без личного взаимодействия с тренером нельзя полноценно передать коммуникативные навыки (такие как переговоры, аргументация, управление командой и др.), навыки управления и работы с людьми. Дистанционное обучение – эффективный инструмент обучения теории. Оно является важным дополнением к традиционным способам корпоративного обучения, однако в ближайшем будущем не сможет заменить тренинги и наставничество.
E-learning как часть корпоративной культуры
Алексей Кривопишин называет наиболее распространенные на сегодняшний день форматы e-learning и основные условия для эффективного его использования:
• самостоятельное обучение с помощью электронных тренингов. Важно наличие качественных и актуальных, постоянно обновляющихся курсов;
• поиск нужных знаний в электронных библиотеках. Важны наполненность их необходимой литературой, наличие полнотекстового поиска, доступ к свежим изданиям;
• онлайновое обучение с помощью систем веб-конференций и вебинаров. Здесь главное – удобство и доступность инструмента веб-конференций, хороший доступ в интернет;
• обучение посредством общения с коллегами на форумах и в соцсетях (social learning), где ключевую роль играет именно общение;
• игровое обучение, в котором самое важное – увлечение сотрудника и передача знаний в процессе самостоятельной или командной игры.
Программное обеспечения для дистанционного обучения иногда называют электронным университетом. Процесс его внедрения не такой быстрый и простой, как хотелось бы. По опыту, полноценно университет сможет заработать через полгода-год при условии его постоянной поддержки. «Главная сложность заключается во внедрении самого программного обеспечения, так как потребуется связать внутреннюю базу данных сотрудников компании с программным обеспечением электронного университета. Часто такого специалиста за отдельную плату предоставляет компания-разработчик», – рассказывает Анастасия Бордиян, специалист отдела подбора и развития персонала компании Датагруп. Для того чтобы дистанционное обучение не заглохло в самом начале, необходимо привлечь специалистов, имеющих опыт внедрения, администрирования и разработки специализированных учебных материалов. Важно учитывать тот факт, что на рынке таких работников пока немного, они дорогие и время их поиска может затянуться.
Часто основной причиной разочарования компаний в дистанционном обучении является низкий уровень вовлеченности участников, что непосредственно влияет на его результаты. Далеко не все сотрудники достаточно мотивированы на самообучение и самоорганизацию, немногие готовы тратить на дополнительное обучение свое «нерабочее» время. Поэтому даже самые значительные капиталовложения в e-learning окажутся бесполезными, если не заручиться поддержкой сотрудников и не прививать необходимость обучения как одну из корпоративных ценностей организации.
|
«Сотрудники списывают друг у друга при прохождении тестов» Валерий Задавысвичка, менеджер по дистанционному обучению Пиреус Банка в Украине: – Аудиторные тренинги требуют значительных инвестиций, а также длительного времени на их организацию, поэтому мы все чаще прибегаем к использованию системы дистанционного обучения. С ее помощью покрываем следующие потребности: У нас используется так называемое асинхронное дистанционное обучение с использованием мультимедийных и других электронных компонентов. Мультимедийные курсы позволяют обеспечить максимальную вовлеченность в процесс обучения. Среди главных проблем системы – списывание сотрудников друг у друга при прохождении тестов. Для борьбы с этим применяются следующие меры:
«Только часть комплексных программ развития» Анна Логвиненко, начальник департамента развития и обучения дирекции по персоналу Киевстара: – В нашей компании роль дистанционного формата в системе обучения и развития персонала четко определена. Его задача – обеспечить знаниями об услугах и тарифах в первую очередь тех сотрудников, которые без этого не могут работать эффективно, и убедиться, что эти знания усвоены. Поэтому основная целевая аудитория – наши эксперты кол-центра и центров обслуживания абонентов и, безусловно, дилеры. Речь идет только о знании и понимании продуктового ассортимента, обучить же навыкам коммуникации с клиентом с помощью дистанционного формата не удастся. С таким же успехом можно прочитать книгу по живописи, но писать картины вряд ли получится. Также у нас отлично работают электронные курсы по освоению офисного ПО, особенно когда компания переходила на новые версии, и необходимо было в кратчайшие сроки помочь сотрудникам их освоить. Важно еще учитывать тот факт, что телеком-компании – интеллектуальная инновационная сфера. Их сотрудники должны постоянно совершенствоваться, чтобы оставаться эффективными в быстроменяющейся внешней среде. При этом высокий результат достигается не только за счет отлаженных бизнес-процессов, но и благодаря эффективному кроссфункциональному взаимодействию. Поэтому, кроме того что сотрудник должен быть профессионалом своего дела, ему необходимо быть мастером в коммуникации и взаимодействии с другими людьми. Это так называемые софт-навыки, развить которые с помощью дистанционного обучения крайне сложно. Мой опыт говорит о том, что дистанционная форма обучения эффективна только как часть комплексных программ развития. И в каждом отдельном случае необходимо трезво оценивать этот формат с точки зрения результата, который вы хотите достичь. |
_680x510.jpg)
Не стоит забывать, что дистанционное обучение – это не прикладная компьютерная программа, которую достаточно один раз установить и наладить. По словам А. Бордиян, необходимо регулярно актуализировать базу учебных материалов, иначе польза от данного инструмента быстро снижается. А основными факторами эффективности являются интеграция системы электронного обучения с другими HR-процессами и целями компании, а также его поддержка со стороны топ-менеджмента. Только при этих условиях не произойдет отторжение, e-learning не станет простой формальностью, а бизнес получит ощутимые выгоды.
|
Тенденции и прогнозы развития e-learning в 2013-2014 гг. • Более яркий, интерактивный контент придет на смену простым электронным «курсам-листалкам» с текстом и картинкой на каждом слайде. • Социализация корпоративных систем электронного обучения, передача знаний от человека к человеку. • Удобный доступ к корпоративным знаниям с мобильных устройств: планшетов, смартфонов. Источник: Техноматика. |