Психологи утверждают: человек, полностью посвятивший себя работе и достигший большого успеха, рано или поздно теряет интерес к своей деятельности. За взлетом неизменно следует кризис. То же случается и с организациями, ориентированными только на завоевание рынка. Олег Хомяк, руководитель консалтинговой группы «НАУ», утверждает, что знает путь, куда успешным людям и организациям идти дальше, который поможет компаниям сохранить свою успешность, а ее сотрудникам – интерес к работе и жизни.
«&»: О «кризисе успешности» говорят многие консультанты. Что нового в вашем подходе к этой проблеме?
О. Х.: Я рассматриваю ее через соотношение личного и социального, организационного. Личное – это свобода, счастье, самореализация. Организационное – это нормы, цели и планы, иерархия, коллектив. Часто в организациях пропагандируется принцип: «Все личное в сторону, занимайся делом». Иногда можно слышать из уст руководителей: «Нам не нужны изобретатели велосипедов, нам нужны люди, которые будут выполнять инструкцию от сих до сих». При таком стиле менеджмента люди воспринимаются как «тела», «винтики», которые необходимы организации для ее функционирования.
Если рассматривать личность в контексте разделения личное/социальное, то на одном полюсе находятся люди-машины: они несчастливы по определению, но социально адаптивны. На другом – хиппи, «свободные художники». Тут уже полная спонтанность, свобода творчества и самовыражения. Но рано или поздно у такого абсолютно свободного человека возникает вопрос: «А где же гарантия социальной устойчивости?». Дело в том, что невозможно быть полностью свободным от социальных норм. Если ты только не живешь на необитаемом острове.
Несмотря на то, что каждый отдельный человек мечтает о личном счастье и свободе, практически вся человеческая культура построена на том, что личное – это не важно, главное – общее благо. Молодой человек по окончании вуза попадает в организацию, где ему говорят: ты пока никто, и для того чтобы ты стал кем-то, тебе надо уметь делать то-то и то-то. Он старательно выполняет все предписанные нормы, за что его вознаграждают, и начинает профессионально расти. В конце концов, он становится высокооплачиваемым профессионалом. Но что-то внутри него начинает сопротивляться, что-то ему не нравится, неинтересно как-то. Он понимает, что может уйти в другую компанию, где его с радостью примут, но там будет то же самое.
«&»: Почему у успешного человека может пропадать интерес к его деятельности?
О. Х.: Потому что его рост часто односторонний. Профессиональное развитие основано на том, что люди хорошо усваивают нормы, стандарты профессии, но личностно они обычно не растут. Хотя многие и считают, что их профессиональное развитие напрямую связано с личностным ростом, на самом деле это может быть не так.
В результате у человека нет главного – жизненного интереса, удовольствия. А его нет и быть не может, во-первых, потому что культура большинства организаций не построена на осознании важности этого, а во-вторых, человек и сам уже давно перестал понимать, что это важно.
Рано или поздно у такого человека наступает кризис, связанный с профессиональным выгоранием – теряется мотивация. Человек достиг всего, чего хотел достичь в своем профессионализме, и вдруг обнаружил, что его самого, с его желаниями, интересами, стремлениями, нет. Он просто ценный сотрудник организации – и все. Это происходит с теми, кто стремился к успеху так, как будто овладевал вершинами мира, и кому удалось покорить эти «вершины».
На этапе самодовольства (предшествующем кризису успешности) человеку кажется, что успех станет сопровождать его всю жизнь, а развитие будет бесконечным. А вот и нет. Переход от юношеского задора к зрелому восприятию открывает человеку глаза на то, что не хватает самого важного. И что это такое – «самое важное» – непонятно.
У человека в этот период начинает резко снижаться эффективность работы. Если такие люди уходят из компании, на их место приходят другие, еще не имеющие должных навыков. И растут до тех пор, пока тоже не выгорят. Организация может стать «топкой», в которой сгорают люди. При этом сама организация не в состоянии развиваться.
«&»: Картина безрадостная. А можно как-то по-другому?
О. Х.: Зато, на мой взгляд, вполне реальная. Правда, указанный путь не совсем вписывается в общепринятые стандарты и мнения. Новое мышление хорошо показано в книгах «Бизнес в стиле фанк» и «От хорошего к великому». Для многих наших соотечественников это странные книги. Но это, скорее, проблемы людей, испытывающих внутренний страх: «А уверен ли ты, что сможешь выжить в такой модели?». В этих книгах акцент делается на свободу, творчество, уникальность.
Что сообщает человеку профессиональный кризис? То, что как ты жил раньше, уже не работает – сценарий уже исчерпал себя. Этот кризис вообще системный, он касается не только профессии, но и отношения к жизни в целом.
Вся наша бизнес-культура построена на том, что человек должен стать успешным. И никто не говорит, что же дальше. Что делать с ощущением неудовлетворенности, пустоты в душе, когда человек становится преуспевающим. Такие вопросы вообще не рассматриваются. И ему мало кто может помочь.
В такой ситуации нужна помощь человека, который сам прошел подобное испытание и знает, что с этим делать. Нужно изучить жизненный сценарий человека, т. е. систему отношений, сложившуюся у него внутри, – отношение к себе, к миру. И до тех пор, пока этот сценарий не будет осознан и изменен, он будет повторяться.
Если человеку помочь преодолеть эту стадию, «провести» его по кризису, то он может остаться в своей профессии, более того, начнет подходить к ней творчески, его решения всегда будут неожиданными и верными. Человек, переживший кризис, выходит на этап уникальности. Успешные же профессионалы далеко не всегда уникальны. Это люди, просто максимально соответствующие норме.
И если лидер организации сам прошел этот путь, вышел на этап уникальности, он может и своих сотрудников повести по этому пути, и вывести компанию на уровень уникальной организации.
«&»: Что в данном случае является критерием уникальности?
О. Х.: Для обозначения таких организаций я предложил термин «холистическая», т. е. целостная. По аналогии с целостной личностью.
Есть четыре критерия, которым отвечает холистическая организация.
Успешность. Эта организация успешная в смысле маркетинга, финансов, операционной эффективности.
Личностность. Лидер понимает, что успешность и зрелость организации зависят от того, насколько сотрудники думают и о личностном развитии. Личностная реализация сотрудников является ключевой ценностью организации и напрямую связана с потенциалом организации. Ответственность – прямое следствие личностной зрелости.
Социальность. У нее есть миссия. Такая организация – пространство для воспитания личности. Руководитель знает, что люди, даже покинув его организацию, понесут в другие компании свое мировоззрение, собственные идеи, что они будут по-новому воспитывать своих детей. Такая организация распространяет определенную ауру на рынке и способствует его развитию, она становится лидером, привносит на рынок новые стандарты, заставляет других игроков рынка подтягиваться.
Сущностность. В организации есть понимание того, что все, что происходит в организации, – это не только заслуга лидера, за всем этим стоят и духовные причины. Уважение, осознание надличностных причин, на которые человек повлиять не может. Сюда относится и экология мышления, и такая способность лидера, как видение.
Я вывел эти критерии исходя из опыта работы в собственной организации и при работе с другими компаниями. Вопрос на самом деле в том, во что ты веришь. Если твоя система мотивации построена на том, что человек – это ленивое существо, которого нужно все время подстегивать, то ты и получаешь в свою организацию таких людей. Если же считаешь, что каждый человек по-своему уникален, что он может быть творческим, то начинаешь привлекать именно таких людей и давать возможности другим. И в организации все начнет качественно меняться.
«&»: А что мешает успешным компаниям, уже соответствующим первому критерию, переориентироваться, приняв и остальные три?
О. Х.: Непонимание руководителями их важности. Иногда начинаешь разговаривать с руководителем компании о стратегии на рынке, спрашиваешь о миссии. «Да какая у меня миссия? Деньги зарабатывать!» Но зарабатывание денег не относится к понятию миссии. Это скорее успешность, правильность стратегии.
Я полагаю, что причина подобной путаницы в том, что смысл многих понятий, применяемых в управленческой практике (лидерство, мотивация, ответственность, коучинг, миссия и т. д.), извращен, вывернут наизнанку. Например, что такое «власть», от какого слова происходит? От «владеть». Оно, в свою очередь, от «лад», то есть порядок. А слово «трудно»? У нас оно ассоциируется со словом «тяжело». Но в действительности оно происходит от слова «трудиться» и подразумевает «сознательное преобразование реальности». Получается, что трудно – это тогда, когда я тружусь, сознательно что-то преобразую. В основе сознательного преобразования лежит мотивация. А слово «богатство» связано с «бог» – то есть от бога, наполненное богом.
Если прояснить смысл слов и понятий, то жить и работать становится намного проще.
«&»: Тогда кто такой, по-вашему, лидер?
О. Х.: Существует много книг по лидерству и тренинговых программ, на которых рассказывают, каким должен быть лидер. Описывают его характеристики, приводят примеры. И призывают меня, читателя, им следовать. Но ведь если я буду повторять чьи-то шаги, я уже не лидер, а последователь. Если я стану соотносить себя с данными характеристиками, то есть вписываться в кем-то заданные рамки, то какой же из меня лидер? Лидер – это нечто уникальное, не вписывающееся ни в какие рамки. Лидерство – это природная сущность человека. Человеку, чтобы стать лидером, нужно только добраться до своего вот этого внутреннего ядра и начать реализовывать свое сущностное намерение. Сделать это можно отнюдь не чтением книг о других лидерах. Лидерство проявляется тогда, когда человек берет животрепещущую жизненную тему, которая у него в жизни не решена, начинает ею заниматься, одним словом, действовать, даже не понимая, не зная, как она может быть решена. Лидер всегда идет в неизвестность, в новое.
«&»: У вас и к мотивации есть свое специфическое отношение?
О. Х.: У нас очень любят говорить о том, как создавать мотивацию. Но термин «мотивация» связан со словом «мотив», т. е. желание, потребность. Скажите, как можно мотивацию создать? У каждого человека есть свои потребности, свои желания. Я могу только к ним обратиться, понять их и осознать: этот человек с его потребностями адекватен той ситуации, в которой находится моя организация. Вопрос не в том, как мотивировать людей, а в правильном подборе персонала и в обращении к реальным мотивам личности. Если персонал правильно подобран и обучен, то мы имеем в организации единое мотивационное поле, качественное и однородное. Что может быть в этом поле? Например, идея развития, идея уникальности, идея креативности. Если каждый сотрудник охвачен этой идеей, создано однородное пространство. А если оно однородное – организация целостна, едина, неконфликтна и очень быстро развивается.
Кстати, о креативности. Человек, который прошел кризис и вышел на новый виток развития, становится уникальным и креативным. Для него не нужно проводить тренинги креативности. Для него это естественное состояние. Он уже так живет.
«&»: Вы работаете с организациями, уже достигшими успеха. Какие тренинги проводите для их сотрудников?
О. Х.: Для людей, которые достигли высокого профессионализма, бесполезно проводить навыковые тренинги. Они уже многому обучены и сами могут научить многих. Для такого уровня людей адекватен коучинг самореализации, тренинги, посвященные исследованию себя, своей деятельности и обращению к глубинным личностным ресурсам. (Но ни в коем случае не те «тренинги личностного роста», которые в огромном количестве навязываются потребителю и которые призваны из неудачников сделать более-менее адаптированных людей.) Как следствие – их практика преобразовывается.
Один из наших тренингов посвящен принятию решений. Человек принимает решение исходя из того, какой смысл для него имеет ситуация. При этом не рефлексируется сам момент осмысления – а почему именно такой смысл я нахожу в ситуации (или вкладываю в нее). То, как я интерпретирую реальность, определяет, какие решения я приму. Далеко не все люди владеют эффективной стратегией принятия решений. Многим известно, что при наличии альтернативы появляется состояние «дерганья» из стороны в сторону. Человек напоминает Буриданова осла.
Как он в большинстве случаев склоняется в сторону одной из альтернатив? Его подталкивают некие внешние факторы. У человека возникает иллюзия, будто он управляет процессом. В действительности же им управляют. Кроме того, у некоторых лидеров есть такая способность, как «видение» – прямое восприятие реальности без необходимости поиска смысла. Откуда эта способность, и каковы условия ее проявления? На самом деле это доступно каждому. И вот ведь вопрос: как проявлять то, что мне доступно по самому факту моего бытия, то, что дано от Бога?
Когда доходишь до сути феноменов, обозначаемых хорошо известными понятиями, огромное количество вопросов снимаются сами собой. Но нас с детства научили следовать правилам, а не обращать внимания на реальность: следовать внешним ориентирам, подчиняя свое должному.
Проводимые нами тренинги ориентированы на идею целостности: «В чем мои ценности и мой интерес?», «В чем ценности организации и коллег?», «Как интегрировать свои ценности и ценности организации?».
«&»: Можно предположить, что в целостных организациях руководители принимают управленческие решения, опираясь только на свою интуицию. Это действительно так?
О. Х.: Вопрос опять же в терминологии. Давайте проясним, что такое интуиция. Для нормального человека, то есть для «инвалида» со множеством травм и стереотипов, интуиция – это такое редкое состояние, когда его вдруг осеняет идея. А для целостного человека представление об интуиции как о редких вспышках исчезает. Это просто вопрос контакта с реальностью, информационным полем. Например, Джордж Сорос принимал решения о финансовых сделках исходя из того, болит у него спина или нет (см. его книгу «Сорос и Соросе»). Для него это не озарения – он понимает, что его тело имеет отношение к неким информационным потокам, что не только его ум, но и тело включено в ситуацию сделки. У целостного, интегрированного человека эмоции, тело и ум не разделены. Откуда возник термин «эмоциональный интеллект»? Это эмоции плюс интеллект – не как сумма, а как новая целостность. Хотя в значительной части публикаций на данную тему вы обнаружите совершенно другую трактовку: у человека есть «рациональный» и есть эмоциональный интеллект. Уровень IQ у него такой-то, а EQ – такой-то. Это подход людей-«инвалидов» – когда у человека интеллектуальная и эмоциональная составляющая расщеплены. Отсюда идут разные «сказки» о принципиальном противостоянии эмоций и ума. В эмоциональном интеллекте они интегрированы.
Идея эмоционального интеллекта – это идея целостности. А до чего в нашем понимании скатился эмоциональный интеллект? До умения правильно произносить фразы, правильно слушать – т. е. до поведенческого уровня. Это, конечно, тоже неплохо, но не отражает сути понятия. Сейчас понятие эмоциональный интеллект сузилось до эмоциональной компетентности – умения понять эмоции и чувства другого человека и коммуникативных техник.
То же самое происходит с понятием коучинг. Сейчас молодой человек, прослушав двухнедельный семинар, на котором его обучают каким-то техникам, и заплатив $1 тыс., получает сертификат коуча. Ведь коуч должен способствовать личностной трансформации клиента, которая длится не один год. А пережил ли сам коуч эту трансформацию? Чему он может научить бизнесмена? Коучинг охватывает все стороны жизни. Есть ли подобный жизненный опыт у такого коуча? С точки зрения денег коуч – это неплохой бизнес. Поэтому, пока рынок не особенно разобрался что к чему, им часто пытаются заниматься с целью получения нового статуса и новых денег.
«&»: Кроме потери материальных благ и социального статуса, чем еще опасен кризис успешности?
О. Х.: Он сопровождается депрессией, болезнями. Человек теряет мотивацию к жизни, и его тело начинает давать сбои. Появляются всевозможные заболевания, которые нельзя вылечить общепринятыми средствами. Тело говорит: «Мне неинтересно так жить».
Кризис зачастую сопровождается потерей не только работы, но и семьи. Человеку уже невыносимы старые социальные связи, и он стремится их порвать. К сожалению, ему это приносит лишь временное облегчение – вопрос-то не снят. Проблема не в работе и не в семье, а в нем самом. В состоянии кризиса невозможно принять правильное решение, ведь кризис деструктивен по своей сути. Я говорю своим клиентам: «Не уходи из семьи, не уходи с работы. Если ты уйдешь, не будет с чем работать – проблема лишь на время затихнет, чтобы через год-два накрыть тебя с новой силой. Оставайся в этом пространстве, которое указывает тебе на проблему. Сейчас самое подходящее время, чтобы ты мог переосмыслить свою жизнь». И только когда появится ясность, тогда созреет правильное решение – уходить или оставаться и менять. В этом случае решение будет основано не на бегстве от ситуации («как мне все надоело»), а на осознанности.
Борьба за успешность связана с личностной трансформацией, с выходом человека на совершенно иное мировоззрение и мировосприятие.
«&»: Как «вылезти» из кризиса и начать трансформироваться?
О. Х.: В таком состоянии важно начать искать свой жизненный интерес и придерживаться его. Необходимо разобраться со всеми страхами и стереотипами, которые не дают возможности жить своей жизнью в полное удовольствие. Важен интерес заниматься тем, что интересно, при этом тем, чем занимаешься, заниматься с интересом.
Работа «сопровождающего» заключается в том, чтобы способствовать этому – исследовать жизненный сценарий, корни которого находятся в глубоком детстве, и «переписать» его. Нужно найти в человеке то, что дано ему от рождения: непосредственность, восприимчивость, спонтанность, креативность, интерес – то, что было у него в детстве и что погребено под сценариями, стереотипами, долженствованиями. Мы добираемся до естественного жизненного начала (по сути – лидерского потенциала) и соединяем это с жизненным опытом человека. Получается сплав эмоций, жизненности и интеллекта. Это и есть эмоциональный интеллект. Дальше он начинает спонтанно трансформировать практику, меняя свое поведение в семье, на работе, получая обратную связь, анализируя. Наступает совершенно новый этап жизненной реализации.
Человек все больше проявляет свою уникальность, в нем проявляется лидерский потенциал, уверенность, харизма. В его словах уже совершенно другая энергетика. Причем он не просто говорит – он и действует исходя из своих идей, из своего понимания. Интегрированным, целостным людям гарантирован успех. Равно как и целостным, холистическим организациям. Они не борются, а сотрудничают с внешним миром. Со-трудничают – значит вместе трудятся.