Версия для печати
Ошибка в тексте? Выделите её мышкой и нажмите Ctrl+Enter

Рынок труда: ключевые тренды и перспективы

Рынок труда: ключевые тренды и перспективы
14 декабря 2015
Несмотря на сложную политико-экономическую ситуацию в стране, рынок труда постепенно восстанавливается — открытых вакансий становится больше. Впрочем, повышение активности работодателей не повлияло на заработные платы в Украине: они по-прежнему остаются невысокими.
Нынешний год не особо улучшил ситуацию на рынке труда. Отголоски 2014-го, с его неопределенностью, нестабильностью и состоянием выжидания, ощущаются по сей день: сокращение персонала, уход части зарубежных компаний, снижение заработных плат и, как следствие, повышение конкуренции среди соискателей.

Тем не менее эксперты отмечают небольшое оживление как на рынке предложения вакансий, так и на рынке спроса на трудовые ресурсы. По-прежнему тон задает работодатель, однако, по данным HH.ua, среднее количество кандидатов на одну вакансию снизилось с 5,1 человека в третьем квартале 2014 года до 4-х в аналогичном периоде текущего года. «Ситуация с вакансиями напоминает 2010-2011 годы. Количество вакансий в работе рекрутинговых компаний выросло примерно на треть по сравнению с осенью 2014 года», — рассказывает генеральный директор рекрутингового агентства Word Staff Дмитрий Толмачев.

Существенный прирост вакансий отмечают и на сайте поиска работы Work.ua. «Если в прошлом ноябре на нашем сайте было около 35 тысяч вакансий, то сейчас их около 55 тысяч», — говорит директор по развитию сайта Сергей Марченко.

Одной из тенденций 2015 года стало массовое появление на сайтах по трудоустройству вакансий в государственном секторе. По словам Дмитрия Толмачева, государство, с одной стороны, сокращает чиновников в различных ведомствах и министерствах. Но с другой — ищет «молодых и перспективных», готовых практически на волонтерских началах возглавить тот или иной департамент.

Учитывая девальвацию национальной валюты, повышение цен на все категории товаров и на коммунальные услуги, финансовое состояние украинцев ухудшилось. Большинство украинских компаний по-прежнему удерживают уровень заработных плат на докризисном уровне. Согласно опросам работодателей сайта Work.ua, всего 5,1% опрошенных полностью индексировали зарплаты после девальвации гривны. Еще 10,6% повысили зарплаты существенно. В основном же зарплаты не пересматривались, а в 10% случаев вообще снизились.

В итоге заработной платы часто стало не хватать. «Неудовлетворенность уровнем зарплаты стала озвучивать более многочисленная категория работающего населения, чем в начале этого года», — рассказывает руководитель экспертноаналитического центра HeadHunter Украина Руслана Березовская.

IT-СПЕЦИАЛИСТЫ В ЦЕНЕ

С необходимостью оптимизации численности персонала столкнулись, в первую очередь, компании из наиболее уязвимых отраслей — автопромышленности, строительства, банковского дела, страховых компаний, тяжелой и легкой промышленности, а также сферы туризма и отельно-ресторанного бизнеса. Промышленное производство падает, банки перестали выдавать кредиты людям, а те, в свою очередь, перестали покупать квартиры и машины. «У некоторых работодателей на данный момент действует recruitment freeze, а именно запрет на подбор нового персонала, и вакансии могут открываться только в крайнем случае, когда необходима замена действующего специалиста», — утверждает консультант ADECCO Ukraine Евгения Усатюк.

Традиционно больше всего предложений работы публикуется для специалистов по продажам, маркетингу и рекламе во всех отраслях, а также в IT-сфере. «IT-отрасль ориентирована не на внутренний рынок, а на внешний. Поэтому наименее пострадала от кризиса. Обороты компаний, как правило, не падали», — поясняет Руслана Березовская.

При этом инженеров высокотехнологичных специальностей на рынке Украины недостаточно, хотя их количество и возросло в сравнении с прошлым годом на 20%. По данным экспрессобзора за третий квартал 2015 года, проведенного Emst&Young, каждая третья компания в Украине испытывает сложности в привлечении и удержании таких специалистов.

Работодателям приходится конкурировать не только с представительствами крупных зарубежных корпораций, но и с зарубежными аутсорсинговыми компаниями. «Сложности в работе с кандидатами мы компенсируем участием в интересных инновационных проектах, которых с внедрением 3G только прибавилось. Кроме того, мы совершенствуем собственные программы развития, что позволяет ежегодно закрывать 80-85% управленческих вакансий внутренними кандидатами», — рассказывает HR-директор «МТС Украина» Надежда Сиренко.

В Райффайзен Банк Аваль количество вакансий значительно уменьшилось. При этом на высоком уровне, в сравнении с прошлым годом, осталась потребность в кадрах для должностей, которые считаются начальными в карьере в банке, таких как кассиры и экономисты отделений. Несколько увеличилась текучесть разработчиков, аналитиков, тестировщиков в связи с повышением уровня зарплат в компаниях. 
Но в целом, текучесть кадров в банке снизилась на 40-50% в сравнении с предыдущим годом.

По словам Елены Перцовой, руководителя судебной практики Pavlenko Legal Group, уходящий год продемонстрировал необходимость добора «универсальных боевых единиц», имеюших в своем арсенале несколько специализаций. Такая тенденция, в первую очередь, вызвана запросом от клиентов — своим юридическим советником они хотят видеть специалиста, способного разрешить проблему как на стадии судебного разбирательства, так и на старте проекта.

Исследования Ernst&Young показывают, что дефицитными также остаются высококвалифицированные технические специальности на производстве — инженеры-электронщики, инженеры по качеству, энергетики и другие. Можно отметить и высокий спрос на специалистов и рабочих в аграрной сфере — особенно в сезон сбора и переработки урожая. «С одной стороны, у аграрных компаний на спрос влияет фактор сезонности, с другой стороны, отрасль динамично развивается, и многие компании активно нанимают персонал», — комментирует консультант практики People Advisory Services компании Ernst&Young в Украине Ольга Чабан.

ИДЕАЛЬНЫЙ КАНДИДАТ

Закономерным является ужесточение требований бизнеса к соискателям. Сегодня работодатели ориентируются на «специалистов 360 градусов», то есть на многофункциональность сотрудника и наличие знаний и опыта в различных сферах. «Сегодня соискателю недостаточно иметь в багаже определенный стаж и хорошее образование — наш идеальный кандидат должен обладать «изюминкой», принимать активное участие в жизни компании и уметь находить новые возможности даже в самых простых спорах», — делится Елена Перцова.

По данным экспертов Ernst&Young, от рядовых специалистов требуются не только профессиональные навыки, но и определенные личностные качества. Даже глубокие технические знания у сотрудника, не ориентированного на результат и не уме-
ющего планировать свою работу, не смогут принести ожидаемого эффекта.

«Принимая человека в нашу команду, мы обращаем внимание на три ключевых момента: личные качества, потенциал будущего сотрудника и его опыт», — говорит директор по персоналу Адвокатского объединения Arginzer Вера Тамко.

Что касается руководящего звена, то среди наиболее дефицитных качеств для этой категории соискателей является способность внедрять инновации, лидерство, стратегическое мышление и презентационные навыки. Кроме того, быть руководителем, который достигает поставленных задач, невозможно без хорошей команды. В результате список требований для руководящих вакансий пополняется умением развивать персонал. Ведь именно руководитель формирует команду и может определить те области знаний, которые требуют развития.

Большинство компаний столкнулись с необходимостью адаптации существующих устоев под новое поколение работников. Это люди, которые ценят свою свободу, живут «здесь и сейчас», хотят быть лидерами, работать только с интересными проектами и не приемлют отношений в стиле «я босс — ты подчиненный».

НЕ ХЛЕБОМ ЕДИНЫМ

В нынешних экономических условиях компании делают все возможное для поддержания своего финансового состояния, прибегая к непопулярным мерам в области управления персоналом. По данным исследований Ernst&Young, с начала года о1% опрошенных компаний внедрили антикризисные меры: оптимизацию численности персонала (62%), оптимизацию затрат на тренинги (45%) и приостановку набора новых сотрудников (42%). Тем не менее удержание ключевых сотрудников с высоким потенциалом, привлечение компетентных и лояльных кандидатов, укрепление корпоративных ценностей, повышение эффективности программ материальной и нематериальной мотивации все еще является ключевой задачей для HR-менеджеров.

К примеру, компания JTI постоянно работает над развитием кадрового резерва и подготовкой преемников для ключевых должностей, чтобы не допустить кадрового голода. «Если говорить о внешних кандидатах, JTI, как FMCG-компания, заинтересована в кандидатах, которым интересна работа в наших региональных офисах продаж. Иногда мы сталкиваемся с трудностями в поиске компетентных сотрудников в маленьких городах», — рассказывает координатор направления развития бренда работодателя JTI Украина Наталия Харченко.

Для формирования пула внешних талантов JTI создали и развивают программу сотрудничества с ведущими украинскими университетами, а также программу стажировки для студентов последних курсов и недавних выпускников. Программа Starway — комплексная платформа сотрудничества с университетами, включающая программу короткой стажировки, проведение мастер-классов по бизнес-навыкам в университете, дни открытых дверей в офисе компании, участие в выставках и других активностях ВУЗов. «Программа стажировки JUMP — это оплачиваемая стажировка продолжительностью 14 месяцев, предполагающая ротацию в 2-3 смежных отделах. 90% участников программы получают постоянную работу в компании после стажировки», — поясняет Наталия Харченко.

Вопрос нематериальной мотивации сотрудников, благодаря которой можно не только удержать ключевых сотрудников, но и повысить лояльность персонала, становится все более актуальным. «Ключевым для мотивации сотрудников является умение руководителей своевременно предоставлять обратную связь, реализовывать программы развития для людей с высоким потенциалом, делегировать не только ответственность, но и полномочия, поощрять за смелость и нестандартность подходов в работе и решениях», — говорит директор департамента персонала Райффайзен Банка Аваль Татьяна Плюснина.

Немаловажно также использование гибкого подхода к организации графика работы, содействие вовлечению в социальные проекты, которые работают на имидж работодателя и сотрудника. Сюда можно отнести и поддержку стремления к самосовершенствованию благодаря учебным программам, мастер-классам, изучению иностранных языков. «Широко используется метод соревнований за лучшие результаты с поощрением лучших подарками. При возможности предоставляется дополнительная социальная защита, а именно страхование здоровья и от несчастных случаев», — делится Татьяна Плюснина.

В прошлом году главный офис компании «МТС Украина» по-новому организовал рабочее пространство. Необычное решение предполагает свободное рабочее место, виртуальный рабочий день с удаленным доступом к рабочим ресурсам компании, корпоративную социальную сеть, полностью интегрированную в рабочий процесс. «Новая среда позволяет максимально эффективно и в то же время гибко использовать время и пространство, позволяя каждому сотруднику организовывать свой индивидуальный «офис», — говорит Надежда Сиренко.

По ее словам, для всего персонала компании существует возможность участия в программах MTS Lifestyle. Они помогают по-новому сочетать работу со спортом, искусством, социальной активностью, позволяют расширить кругозор, проявить себя в понравившихся направлениях и поделиться знаниями с коллегами. 

В то же время на рынке юридических услуг многие инструменты материальной и нематериальной мотивации находятся в зачаточном состоянии. Здесь больше привыкли говорить языком бонусов, однако применяют их несколько хаотично. «Мы постоянно работаем над совершенствованием системы мотивации, обучения, работы с талантами. В нематериальной мотивации мы развернули проект «Спасибо». Каждый из нас может поблагодарить друг друга, нажав кнопку на нашем портале. В начале каждого месяца все с нетерпением ждут объявления победителей, тех, кто получил больше всего «спасибо» от коллег», — делится опытом Вера Тамко.

Несмотря на сложные времена для бизнеса, компании стараются находить возможность поддержать сотрудников и пересматривают уровень оплаты труда. «Безусловно, это не может перекрыть падение уровня жизни и покупательской способности, которые пришлось испытать украинцам в связи с инфляцией и девальвацией», — считает вице-президент по персоналу Carlsberg Ukraine Марина Иванцова.

В Carlsberg Ukraine акцентируют на сохранении таких важных для людей льгот как медицинское страхование и доступное питание в столовых компании. Кроме материальных стимулов есть несколько других основных мотиваторов: прежде всего — потенциальная возможность профессионального развития и реализации своих талантов и амбиций. Важную роль играет возможность обучения в компании и карьерный рост. Для этого у компании существует много специально разработанных программ и активностей.

ТЕНДЕНЦИИ И ПРОГНОЗЫ

Большинство работодателей не питают особых надежд на позитивные изменения в 2016 году. Если несколько лет назад бизнес мог позволить себе содержать раздутый штат, то актуальная стратегия сейчас выглядит иначе: эффективнее взять одного сильного управленца, нежели иметь в своем распоряжении пять менеджеров среднего звена. «Такая тенденция, судя по всему, в 2016 году лишь укрепится», — считает Елена Перцова.

Тем не менее до конца этого года еще 25% компаний планируют провести повышение заработных плат своим сотрудникам. «По состоянию на конец сентября 66% компаний — участниц нашего экспресс-обзора уже запланировали провести повышение заработных плат в 2016 году. Средний объем запланированного повышения
заработных плат составляет 15%», — отмечает Ольга Чабан.

Что касается вопросов набора персонала, то до конца 2015 года еще треть компаний — участниц исследований Emst&Young планируют провести изменения численности персонала, как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения. Так, 12% опрошенных компаний планируют в среднем на 5% увеличить свой штат сотрудников, а 16% компаний — уменьшить в среднем на 6%.

Есть и другие позитивные тенденции. Люди все больше привыкают использовать в работе мобильные технологии. Уже совершенно нормально отслеживать статусы по проектам в гугл-документах или в социальных сетях. Появляется все больше новых полезных бизнес-приложений. Социальные сети становятся незаменимым инструментом работы для многих специалистов. Растет и количество работающих удаленно — все больше сфер бизнеса готовы к сотрудничеству с разного рода фрилансерами, для них появляются целые биржи труда.

Прекращение боевых действий на Донбассе повлечет за собой восстановление и рост экономики. Эксперты прогнозируют, что рынок труда после двухлетних потрясений постепенно стабилизируется, а компании смогут предложить большее количество вакансий для соискателей.


Читайте также

загрузка...

ПОЛЕЗНЫЕ ССЫЛКИ

, , , , ,
*/?>